在收入与福利维度上，不具有显著差异，满意度水平不高。在其它资料的研究显示中：如陈卫旗、冯伯麟等，认为教师在工资收入方面的满意度都非常低。需要说明的是，他们的研究是在九十年代，而资料却有八十年代的，加上研究样本不同，地域不同，对于现在来说已不具有说服力。假如本文研究对象是农村中学体育教师，那么在收入与福利维度上注定会不满意。而本研究却未显示在收入与福利方面的不满意，究其原因，目前我国对教育的投入加大，并大幅提高教师的工资，接近于公务员水平，同时，在城市的高中基本不存在拖欠工资、长期不涨工资现象，加上大批下岗职工的存在，与自己所处的环境横向对比，应该说基本满意。也说明目前我国对教育的投入依然要加大，整体平均工资在提高的同时依然没有达到很满意的程度。
4.结论与建议
教师工作满意度的主观是教师以事实为依据，是对客观现实的主观能动的反映，是对外部环境与条件以及主客观因素的一种思想的反馈。因此，教师工作满意度能很好的反映当前体育教师在工作中的态度、积极性等思想动态。从本文对工作满意度的研究结果看，沈阳市高中体育教师的整体工作满意度水平与中间强度值3分比较，整体呈现满意状态。赫兹伯格双因素理论认为，影响工作满意度的因素称之为“激励因素”（Motivator.factor）,包括成就感，晋升机会，工作挑战性，担任重要责任，受人赏识等。这些因素不足时，导致员工不能得到满意的体验，但并不导致对工作的不满意，本文在工作压力、工作成就维度，满意度水平处于中间状态，并且具有普遍性。上述理论也侧面证明了本文的研究结果。赫兹伯格指出，影响工作不满意的因素称之为“保健因素”(Hygiebe.facor)，包括工资、工作条件、工作地位与安全、人际关系等，这些因素不足时，员工产生不满意。由此可以看出，在这些称之为“保健因素”的各维度中，确实存在着让体育教师不满意的因素。
4.1教师与其工作的有机匹配是工作满意的内在因素
本詹密与安德弗指出的需要理论认为，员工的工作满意决定于个人需要与工作特性之间的匹配程度。如果匹配程度高，则导致工作满意，反之则不满意。美国心理学家霍兰德（John Holland）的人格-工作适应性理论认为，员工对工作的满意度取决于个体的人格特征与工作岗位的匹配程度。当个体人格特征与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有足够的能力和积极的情感来从事工作，并取得成功，使工作满意度提高。
同理，体育教师对工作满意的程度取决于体育教学工作对他的主导需要的匹配程度或者是体育教师的人格特征与工作岗位的匹配程度。当体育教学工作不变时，体育教师只能去适应工作，以求得满意。这也就要求学校领导在安排教学工作时，能人尽其职，按性别、能力、性格、身体，选择适合的教学工作，达到合理的匹配。既能发挥教师的特长，又能使教师心理得到安慰。既能提高教学质量，又能提高工作满意度。
4.2相信教师能力给予其发挥特长的空间
赫茨伯格的“激励因素”中包括工作的挑战性，此因素不满足，直接导致对工作满意程度的降低。而本文在统计分析中显示，大多数体育教师在工作压力、工作成就维度满意度相对其它维度略低，从侧面证明了目前体育教师在工作中压力不大，能力得不到发挥，缺少成就感。同时学校对体育教师上课的要求再不高，直接影响了体育教师去迎接挑战的决心，长此以往，惰性自然形成。大多数体育教师，尤其是综合能力强的教师，更乐于接受内容丰富化，具有挑战性、压力感的工作。通过有挑战性工作，展示个人才华、能力，获得成长发展，实现自身价值，来满足他们追求自我实现的成就激励的需要。因此，学校的领导应结合实际情况敢于施压，赋予重担，同时给教师创造学术交流的机会，培养创新能力、科研能力、综合能力，以此获得满意度的提高，教学质量的升高。
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